| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Druki

Druki

Wyniki wyszukiwania:

Znaleziono: 383
RUoP Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (pracownik)

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z zachowaniem przysługującego stronom okresu wypowiedzenia oraz w szczególnych przypadkach – bez zachowania okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracownik zobowiązany jest do świadczenia pracy, chyba że pracodawca wystąpi do niego o rozwiązanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia bez obowiązku świadczenia pracy. Alternatywną metodą rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie pracownika i pracodawcy w zakresie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Umowa rozwiązuje się również bez wypowiedzenia z upływem czasu, na jaki została zawarta lub ukończeniem pracy, dla jakiej ją zawarto.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca, a oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

·       3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

·       1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

·       2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

·       2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

·       1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

·       3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

 Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W braku takiego zastrzeżenia rozwiązanie za  wypowiedzeniem nie jest możliwe. Umowa rozwiązuje się za porozumieniem stron lub z upływem okresu, na jaki ją zawarto.

W przypadku umowy na zastępstwo okres wypowiedzenia umowy, wynosi 3 dni robocze.

RUPW Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (pracodawca) Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem to jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. Każda ze stron zarówno pracodawca jak i pracownik może rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Nie wszystkie umowy o pracę mogą zostać rozwiązane w ten sposób. Ustawodawca zastrzegł, iż umowy na czas określony, na zastępstwo oraz czas wykonywania określonej pracy powinny gwarantować zarówno pracodawcy jak i pracownikowi stabilność zatrudnienia w czasie na jaki zostały zawarte.  Dlatego z zachowaniem okresu wypowiedzenia można rozwiązać jedynie umowy: zawarte na czas nieokreślony,  zawarte na okres próbny,  zawarte na czas określony, ale tylko w przypadku gdy spełnione są dodatkowo i jednocześnie dwa warunki: gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i jeśli strony zastrzegły w umowie możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.   Pracodawca chcący rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem musi przestrzegać przepisów, które nie pozwalają w każdym czasie tego dokonać. Pracodawca musi skonsultować się z zakładową organizacją związkową (jeżeli takowa istnieje) oraz sprawdzić, czy pracownik nie jest chroniony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę: - czy kobieta nie jest w ciąży lub na urlopie macierzyńskim, - czy pracownikowi nie pozostały 4 lata do uzyskania wieku emerytalnego, jeżeli przebyty staż gwarantuje pracownikowi nabycie emerytury wraz z tym wiekiem, - czy pracownik nie przebywa aktualnie na urlopie lub w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, - czy pracownik nie przebywa na urlopie wychowawczym.   W pierwszych trzech przypadkach możliwe jest wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę w czasie zwolnień grupowych lub z winy pracodawcy. Wypowiedzenie definitywne może mieć miejsce tylko w przypadku likwidacji lub upadłości firmy pracodawcy. W przypadku pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym wypowiedzenie definitywne może mieć jednak miejsce w każdej z tych okoliczności: w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych z winy pracodawcy, jak również w przypadku likwidacji lub upadłości firmy pracodawcy.   Wypowiedzenie zawsze musi być sporządzone w formie pisemnej. W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracownik nie musi on wskazywać przyczyny takiego rozwiązania umowy, jednak musi zawrzeć w nim następujące informacje: - dane pracownika, - dane pracodawcy, - datę sporządzenia wypowiedzenia, - powołanie się na zawartą umowę o pracę (datę podpisania umowy o pracę, miejscowość gdzie została podpisana umowa, strony pomiędzy którymi umowa ta była zawarta: nazwę pełną firmy pracodawcy oraz imię i nazwisko pracownika). W przypadku gdy wypowiedzenie składane jest przez pracodawcę oprócz informacji powyżej powinien on zawrzeć w jego treści informację o prawie odwołania się do Sądu Pracy. Ponadto jeżeli wypowiadana jest umowa zawarta na czas nieokreślony pracodawca zawsze powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia.   Rozwiązanie za wypowiedzeniem następuje z upływem okresu wypowiedzenia.   Wzór rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem wskazuje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r.
SBL Skierowanie na badanie lekarskie

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Dotyczy to zarówno wstępnych, jak i kontrolnych badań oraz badań okresowych.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas nie wykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.


Skierowanie na badania lekarskie jest wydawane w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje osoba kierowana na badania.


W przypadku osoby, której nie nadano numeru PESEL – seria, numer i nazwa dokumentu stwierdzającego tożsamość, a w przypadku osoby przyjmowanej do pracy – data urodzenia.
Opis warunków pracy uwzględniający w szczególności przepisy:

wydane na podstawie: art. 222 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy dotyczące wykazu substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, art. 2221 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy dotyczące wykazu szkodliwych czynników biologicznych, art. 227 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy dotyczące badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, art. 228 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy dotyczące wykazu najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, art. 25 pkt 1 ustawy z dnia 29 listopada 2000 r. – Prawo a tomowe (Dz.U. z 2014 r .poz. 1512) dotyczące dawek granicznych promieniowania jonizującego; załącznika nr 1 do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332, z późn. zm.).
 
EPP Ewidencja przebiegu pojazdu

W zakresie wykorzystania prywatnego pojazdu w działalności gospodarczej lub samochodu niestanowiącego własności prowadzącego działalność gospodarczą, podatnik w kosztach firmy rozlicza wyłącznie wydatki dokumentowane na podstawie ewidencji przejechanych kilometrów, do wysokości limitu wynikającego z tej ewidencji po przemnożeniu długości trasy wykorzystania pojazdu oraz odpowiedniego współczynnika. Współczynnik ten zależy od pojemności wykorzystywanego pojazdu.

Stanowisko sądów administracyjnych w zakresie ewidencji prezentuje następującą zależność: wydatki związane z eksploatacją samochodu, powinny być rozliczane w kosztach podatkowych z ograniczeniem wynikającym z ewidencji przebiegu pojazdu, natomiast wydatki na czynsz najmu pojazdu takim wydatkiem nie są.

Ewidencja powinna dokumentować przebieg pojazdu na koniec każdego miesiąca. Do prowadzenia ewidencji przebiegu pojazdu obowiązana jest osoba używająca tego pojazdu. W razie braku tej ewidencji wydatki ponoszone przez podatnika z tytułu używania samochodów na potrzeby podatnika nie stanowią kosztu uzyskania przychodów.

Ewidencja przebiegu pojazdu powinna zawierać co najmniej następujące dane: nazwisko, imię i adres zamieszkania osoby używającej pojazdu, numer rejestracyjny pojazdu i pojemność silnika, kolejny numer wpisu, datę i cel wyjazdu, opis trasy (skąd - dokąd), liczbę faktycznie przejechanych kilometrów, stawkę za 1 km przebiegu, kwotę wynikającą z przemnożenia liczby faktycznie przejechanych kilometrów i stawki za 1 km przebiegu oraz podpis podatnika (pracodawcy) i jego dane.

Stawka za 1 km przebiegu samochodu osobowego zależy od pojemności skokowej silnika:  do 900 cm3 jest to stawka 0,5214 zł, powyżej 900 cm3 - stawka 0,8358 zł. 

Stawka dla motocykli wynosi 0,2302 zł, natomiast dla motorowerów 0,1382 zł.

Stawki te określa Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 25 marca 2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy (Dz. U. z 2002 r. nr 27, poz. 271 ze zmianami). 

RUPPS Rozwiązanie umowy o pracę za wzajemnym porozumieniem stron (pracodawca)

Przepisy prawa nie przewidują sytuacji, w której strony umowy o pracę, mocą wspólnych jednorodnych interesów, nie mogły porozumieć się i rozwiązać umowy bez przewidzianego prawem okresu wypowiedzenia. Inaczej mówiąc dopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik chroniony okresem wypowiedzenia zawiera z pracodawcą umowę wskazującą na porozumienie w zakresie rozwiązania stosunku pracy z upływem określonej daty.

Prawo nie przewiduje, czy porozumienie stron powinno zawierać jakikolwiek okres wypowiedzenia czy też wskazywać jakiś przyszły termin, od którego strony rozwiązują umowę.

Umowy nie można natomiast za porozumieniem rozwiązać wstecznie, zawsze skutek powinien wystąpić co najmniej od momentu ustalenia porozumienia.

Nie ma ograniczeń co do kwestii odszkodowania lub odprawy, przyznanej pracownikowi w ramach porozumienia. Kwotę odszkodowania należy traktować jako przysługującą pracownikowi z tytułu umowy o pracę. Podlega ona opodatkowaniu i składkom ZUS.

Należy uważać, by pracodawca nie próbował wykorzystać tej formy rozwiązywania umowy o pracę przedstawiając pracownikowi do podpisu – zamiast druku rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia – druku porozumienia stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Podpisując taki dokument pracownik może bowiem zrzec się uprawnienia do okresu wypowiedzenia lub do przysługującej mu odprawy. 

 

Powyższy formularz wystawia pracodawca w odpowiedzi na wniosek złożony przez pracownika, wyrażając tym samym zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron.

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Michał Wójtowicz

Ekspert Kredytowy Salomon Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »