UoPCN (archiwalny) Umowa o pracę na czas nieokreślony

W ramach wolności umów pracownik i pracodawca mogą zdecydować, że ich wzajemne relacje regulować będzie umowa zawarta na czas nieokreślony. Umowa taka może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Ustawodawca ogranicza prawo stron do zawierania umów na czas określony, czyniąc tym samym stosunek pracy pewniejszym, bezpieczniejszym dla pracownika. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony uznaje się w skutkach prawnych za równe zawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Miesiąc nie znaczy terminu od 1 do 30 dnia danego miesiąca – może to być okres dowolnie wybranych 30 następujących po sobie dni.

Tak samo nie jest dopuszczalne przedłużanie umowy zawartej na czas określony. Uzgodnienie w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Oznacza to, że jej przedłużenie spowoduje szybsze przejście stron na warunki umowy na czas nieokreślony.

Umowę o pracę sporządzić należy co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.

Pracodawca zatrudniający na czas nieokreślony musi:

• Zawrzeć umowę o pracę na piśmie; jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków,
• Zaprowadzić w dniu zawarcia umowy akta pracownicze (osobowe) i dokonywać odpowiednich zapisów związanych z zatrudnieniem pracownika,
• Zaprowadzić kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,
• Zaprowadzić imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,
• Zaprowadzić kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację,
• Przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy przeprowadzić wstępne badania lekarskie,
• Poinformować na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1)   obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2)   częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3)   wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4)   obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5)   układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

• poinformować na piśmie o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy – jeżeli pracodawca niema obowiązku ustalenia regulaminu pracy,
• przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskać pisemne potwierdzenie o zapoznaniu się pracownika z treścią regulaminu pracy, a w przypadku określonym w art. 29 § 3 Kodeksu pracy - z informacją, o której mowa w tym przepisie, oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 Kodeksu pracy.

Warunki zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być mniej korzystne niż pracowników pełnoetatowych z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

W czasie ubiegania się o pracę pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:

• wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
• świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
• dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
• świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
• orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
• innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Zasady zawierania umów o pracę wynikają z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. 1998, nr 21 poz. 94 ze zm.).

Wzór umowy o pracę na czas nieokreślony wskazuje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r.